每個人都有偏見 (除非你成佛了)
某個在英國的實驗顯示,非白人姓氏的履歷表會減少30%的interview機會。這類潛在性偏見人們多數是不自覺的,不過這可以用作業流程來改善,例如同一個實驗中,如果不透過履歷應徵,而是詳細在網路應徵表格填寫(online form),則面試官的注意力就放在真正與工作相關的skillset。當然偏見(有可能是好的或壞的)是幫助我們generalize某些族群的快速方式,有它的存在意義,但是這邊要明確認知的原因在這會影響商業決策,我們當然希望每個決策都是意識層面的深思熟慮,而不是受到偏見的主導。
所以管理者首先要認知自己一定有潛在性的偏見(真的發生時無法察覺),要把組織制度設計成避免這些偏見能夠作用的方式。
非核心成員的個人特質
stereotypes隱含某些核心群組必須要有那些特質(例如老白男),沒有這些特徵但處在此族群者稱為others,他們的特性(非老白男)稱為otherness。inclusive leader要用EACH四心法中的Courage來鼓舞自己踏出舒適圈去理解和感同身受這些otherness,並且用Humility來告訴自己三人行必有我師焉,非主流特徵者必定也有管理者可以效法的地方。
什麼是EACH四心法?
Empowerment(授權):主管要能分享資訊給屬下,我的工作經驗中,通常只會接收來自主管的指令,卻沒有來自主管分享的情報,這讓人感到很不被包含在核心成員中。授權廣義的來說,也是鼓勵屬下成長,培養屬下解決問題的能力,這對屬下的長期職涯發展是有幫助的,經理人的重要責任之一就是幫助屬下成長。
Accountability: 和empowerment合在一起,其實就是權責相符,授權之後也要讓屬下知道他們該負起相等的責任。這不是壓力,相反的能讓屬下覺得被重視,因為身負重任。這也是真正的責任制(不過在台灣還是會有那種無聊的上下班時間要求,沒啥意義,這非結果導向該有的規範)。
Courage: 職場中要能表現出自己的意見,才能突破群體思考的困境,經理人和屬下都必須要有勇氣去“表達”。
Humility: 這是給每個經理人的忠告,保持謙虛才能知道自己在管理上的不足,也才能有意願授權屬下(不要以為自己一定比屬下強啊)。事實上這對每個人都有用,因為即便是達文西也只能專精幾個領域,何況一般人?上善若水,才有貴人出現。
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