Inclusive Leadership 2 - 偏見 & EACH四心法

每個人都有偏見 （除非你成佛了）

某個在英國的實驗顯示，非白人姓氏的履歷表會減少30%的interview機會。這類潛在性偏見人們多數是不自覺的，不過這可以用作業流程來改善，例如同一個實驗中，如果不透過履歷應徵，而是詳細在網路應徵表格填寫(online form)，則面試官的注意力就放在真正與工作相關的skillset。

當然偏見（有可能是好的或壞的）是幫助我們generalize某些族群的快速方式，有它的存在意義，但是這邊要明確認知的原因在這會影響商業決策，我們當然希望每個決策都是意識層面的深思熟慮，而不是受到偏見的主導。

所以管理者首先要認知自己一定有潛在性的偏見（真的發生時無法察覺），要把組織制度設計成避免這些偏見能夠作用的方式。

非核心成員的個人特質

stereotypes隱含某些核心群組必須要有那些特質（例如老白男），沒有這些特徵但處在此族群者稱為others，他們的特性（非老白男）稱為otherness。

inclusive leader要用EACH四心法中的Courage來鼓舞自己踏出舒適圈去理解和感同身受這些otherness，並且用Humility來告訴自己三人行必有我師焉，非主流特徵者必定也有管理者可以效法的地方。

什麼是EACH四心法？

Empowerment（授權）：主管要能分享資訊給屬下，我的工作經驗中，通常只會接收來自主管的指令，卻沒有來自主管分享的情報，這讓人感到很不被包含在核心成員中。授權廣義的來說，也是鼓勵屬下成長，培養屬下解決問題的能力，這對屬下的長期職涯發展是有幫助的，經理人的重要責任之一就是幫助屬下成長。

Accountability: 和empowerment合在一起，其實就是權責相符，授權之後也要讓屬下知道他們該負起相等的責任。這不是壓力，相反的能讓屬下覺得被重視，因為身負重任。這也是真正的責任制（不過在台灣還是會有那種無聊的上下班時間要求，沒啥意義，這非結果導向該有的規範）。

Courage: 職場中要能表現出自己的意見，才能突破群體思考的困境，經理人和屬下都必須要有勇氣去“表達”。

Humility: 這是給每個經理人的忠告，保持謙虛才能知道自己在管理上的不足，也才能有意願授權屬下（不要以為自己一定比屬下強啊）。事實上這對每個人都有用，因為即便是達文西也只能專精幾個領域，何況一般人？上善若水，才有貴人出現。

Inclusive Leadership 1 - Inclusion定義

Inclusion

第一次聽到這個奇怪的名詞，課堂中的定義是:

我的理解應該是"歸屬感"。
當一個人對這個組織有歸屬感，就能產生正面綜效。但同時不抹滅個人獨特性。

所以一個"inclusive leader"要讓成員"feel included"，讓她們融入團體，產生歸屬感，但是又能展現個人特色。有這種能力的領導者就是inclusive leader。

The First Follower

一個有趣的Ted Talks影片：
https://www.ted.com/talks/derek_sivers_how_to_start_a_movement?language=en#t-170495

一個人在大庭廣眾跳舞是瘋子（Lone nut)，兩個人還是瘋子(Two nuts)，三個人以上就變成一種群體活動(movement)，可能的潮流。

這影片的重點在於，第一個follower才是促成這個運動的催化劑，功勞不能歸功於原始發起人。是第一個follower讓這個動作看起來合理，不那麼白癡，能鼓舞潛在認同者加入。當然後來的人就真的只是followers。

第一個follower是leadership的珍貴資產，怎麼養成呵護之，攸關一個運動是一個潮流還是笑話的關鍵。

Facts about inclusive leadership

leadership不是迷霧神話，沒有那麼困難，每個人都有機會也都有能力在某些領域時間點當一個leader。前幾名followers事實上也是leaders，是他們奠定了整個架構與動能，inclusive leadership一個最大的特點就是“辨認出該follow team member"的時機點，然後follow。

另一個inclusive leadership真的實踐的跡象就是，成員會主動創新，主動發表意見，主動改善工作流程，因為個別差異性受到尊重。